第131期
2026-08-03
115年8月製
新北違法雇主名單曝「共481家罰逾2632萬」 這家已9次違規
違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統勞動部新增20項重點違法樣態！
勞動部攜手經濟部建立限制強迫勞動貨品輸入審定機制，與合作國家共同阻絕強迫勞動貨品流通，接軌國際標準
遭離職員工怒控血汗工廠 嘉聯益科技回應了
外送專法上路－保障外送產業每一方
勞退純舊制轉新制 7月17日上路
減班休息降至2,768人 逾8成可申請薪資差額補貼
北市6月152家事業違反勞基法 全球人壽罰鍰最高
勞動部修正「事業單位召開勞資會議應行注意事項」規定，有效落實勞資會議運作機制，發揮勞資溝通功能
人事總處新聞稿消息：行政院核定116年（西元2027年）政府行政機關辦公日曆表
勞退舊制銜接新制 勞部：可自願提繳、提前結存
職場霸凌專章7月1日正式上路 落實勞工職場權益有保障
新北違法雇主名單曝「共481家罰逾2632萬」 這家已9次違規近期新北市勞工局公布今（2026）年第2季違法雇主名單，總計開罰481家業者，罰鍰金額達2632萬2000元。違規案例包含：給薪低於最低工資、涉及就業歧視等，其中「統聯汽車客運」屢次使勞工超時工作，已是第9次違規，「西北保全」具有未給予勞工加班費、超時工作、未給予勞工每7日至少1日休息等多項違規。
多家企業違反勞基法等規定 新北勞工局祭罰鍰
新北勞工局指出，業者違反勞基法部分，以未置備出勤紀錄（含未逐日記載勞工出、退勤時間）最為嚴重，其次為未依約定全額給付工資及未依法給付加班費。違反勞基法部分，以未置備出勤紀錄(含未逐日記載勞工出、退勤時間) 最為嚴重，其次為未依約定全額給付工資及未依法給付加班費。
違反職安法部分，以未提供必要安全衛生設施最為普遍。違反性工法部分，主要為雇主於知悉職場發生性騷擾時，未採取立即有效糾正補救措施。違反勞工退休金條例部分，則以未依法給付資遣費為大宗。另外，違反就服法部分，有2家業者涉及就業歧視受罰。至於最低工資法部分，有5家業者計給勞工工資未達最低工資標準。
違規業者案例 統聯客運、精華光學、西北保全遭重罰
勞工局也舉出相關違規案例，「統聯汽車客運」及「精華光學」屢次使勞工超時工作，分別為第9次及第6次違反同一規定，加上僱用勞工均達百人以上，分別遭重罰計85萬及60萬元。
另外，「西北保全」僱用勞工達300餘人，且分別有給勞工工資低於最低工資標準、未給予勞工加班費、使勞工超時工作、未給予勞工每7日至少1日休息作為例假、未給予勞工特別休假，及未給予勞工法定休假日出勤工資，合計裁罰36萬元。以上名單皆已匯入新北勞動雲的「違法雇主查詢」專區。
勞工局呼籲業者遵守法令 上市公司將罰更重
新北勞工局長陳瑞嘉表示，勞基法最高罰鍰金額100萬元，依目前的裁罰基準，係依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市/櫃公司者，將加重裁罰金額20%。
另外，針對實收資本額逾1億元的事業單位，勞動部也訂定「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，縱為初次違反，最低罰鍰從5萬元起跳。勞工局呼籲雇主遵守法令規定，維護勞資和諧，以免屆時遭受高額罰鍰。
2026.7.31 三立新聞網 記者倪譽瑋報導
多家企業違反勞基法等規定 新北勞工局祭罰鍰
新北勞工局指出，業者違反勞基法部分，以未置備出勤紀錄（含未逐日記載勞工出、退勤時間）最為嚴重，其次為未依約定全額給付工資及未依法給付加班費。違反勞基法部分，以未置備出勤紀錄(含未逐日記載勞工出、退勤時間) 最為嚴重，其次為未依約定全額給付工資及未依法給付加班費。
違反職安法部分，以未提供必要安全衛生設施最為普遍。違反性工法部分，主要為雇主於知悉職場發生性騷擾時，未採取立即有效糾正補救措施。違反勞工退休金條例部分，則以未依法給付資遣費為大宗。另外，違反就服法部分，有2家業者涉及就業歧視受罰。至於最低工資法部分，有5家業者計給勞工工資未達最低工資標準。
違規業者案例 統聯客運、精華光學、西北保全遭重罰
勞工局也舉出相關違規案例，「統聯汽車客運」及「精華光學」屢次使勞工超時工作，分別為第9次及第6次違反同一規定，加上僱用勞工均達百人以上，分別遭重罰計85萬及60萬元。
另外，「西北保全」僱用勞工達300餘人，且分別有給勞工工資低於最低工資標準、未給予勞工加班費、使勞工超時工作、未給予勞工每7日至少1日休息作為例假、未給予勞工特別休假，及未給予勞工法定休假日出勤工資，合計裁罰36萬元。以上名單皆已匯入新北勞動雲的「違法雇主查詢」專區。
勞工局呼籲業者遵守法令 上市公司將罰更重
新北勞工局長陳瑞嘉表示，勞基法最高罰鍰金額100萬元，依目前的裁罰基準，係依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市/櫃公司者，將加重裁罰金額20%。
另外，針對實收資本額逾1億元的事業單位，勞動部也訂定「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，縱為初次違反，最低罰鍰從5萬元起跳。勞工局呼籲雇主遵守法令規定，維護勞資和諧，以免屆時遭受高額罰鍰。
2026.7.31 三立新聞網 記者倪譽瑋報導
違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統勞動部新增20項重點違法樣態！ 為使民眾更快速查詢違反不同勞動法令之事業單位，勞動部今(7/31)日起於「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」新增【重點違法樣態專區】，將民眾關注的違法態樣分區呈現，共有20項重點違法樣態，包含違反最低工資、違法懷孕歧視、拒絕育嬰留停、未依法給付加班費等，便於民眾查詢。
勞動部自106年12月29日建置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，透過公布彙整違反勞動法令事業單位（雇主）之資訊，除了處罰雇主違法行為外，透過資訊公開達到督促履行勞動法律義務，並增進勞工及社會大眾知權益。勞動部對於該系統持續滾動精進，本次將民眾陳情關注的違法情事，透過系統優化呈現工資、工時、資遣、退休、友善性別職場、職災保險、重大職災與不當勞動行為等20項專區，供民眾查詢。
勞動部補充，自114年起持續與各縣市勞工行政主管機關溝通，要求地方政府應確保資訊公開及時效性，經確認違法處分之事業單位，原處分機關「至少每1個月上傳1次」，且應即時於次月15日前公布；經公告於本部《違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統》之違法名單，一經上架，除經行政救濟程序撤銷處分正當理由外，「應持續公布，並無下架期限」，以達到實質嚇阻事業單位效果。
勞動部最後呼籲，對事業單位實施勞動檢查與行政裁罰僅是督促企業合規的手段，絕非最終目的；勞動部每年皆有辦理相關宣導、座談，協助企業提升勞動法遵能力，建立完善的勞動環境。事業單位或勞工朋友如欲查詢已被公告裁罰之違法事業單位資訊，可至「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」（https://announcement.mol.gov.tw/）進行檢視。
2026.7.31 勞動部
勞動部自106年12月29日建置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，透過公布彙整違反勞動法令事業單位（雇主）之資訊，除了處罰雇主違法行為外，透過資訊公開達到督促履行勞動法律義務，並增進勞工及社會大眾知權益。勞動部對於該系統持續滾動精進，本次將民眾陳情關注的違法情事，透過系統優化呈現工資、工時、資遣、退休、友善性別職場、職災保險、重大職災與不當勞動行為等20項專區，供民眾查詢。
勞動部補充，自114年起持續與各縣市勞工行政主管機關溝通，要求地方政府應確保資訊公開及時效性，經確認違法處分之事業單位，原處分機關「至少每1個月上傳1次」，且應即時於次月15日前公布；經公告於本部《違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統》之違法名單，一經上架，除經行政救濟程序撤銷處分正當理由外，「應持續公布，並無下架期限」，以達到實質嚇阻事業單位效果。
勞動部最後呼籲，對事業單位實施勞動檢查與行政裁罰僅是督促企業合規的手段，絕非最終目的；勞動部每年皆有辦理相關宣導、座談，協助企業提升勞動法遵能力，建立完善的勞動環境。事業單位或勞工朋友如欲查詢已被公告裁罰之違法事業單位資訊，可至「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」（https://announcement.mol.gov.tw/）進行檢視。
2026.7.31 勞動部
勞動部攜手經濟部建立限制強迫勞動貨品輸入審定機制，與合作國家共同阻絕強迫勞動貨品流通，接軌國際標準經濟部與勞動部於今（30）日，分別發布《強迫勞動貨品限制輸入作業要點》及《限制強迫勞動貨品輸入審定會設置要點》，共同建立限制強迫勞動貨品輸入審定機制，與美國等合作國家同步，限制強迫勞動所生產的貨品輸入，讓我國勞動人權保障與國際接軌，同時防止低價、不公平競爭商品流入市場，維護國內企業公平競爭環境。勞動部表示，因為臺灣已在與美國的協議承諾執行強迫勞動貨品進口禁令，所以，美國貿易代表署(USTR)7月23日公布將美國60個貿易夥伴依其強迫勞動政策執行情形分為四種稅率組別，我國與歐盟同列本次調查相對優惠稅率，稅率為10%且不疊加最惠國待遇（MFN）稅率。
勞動部於接獲經濟部函送合作國家認定之強迫勞動貨品資訊後，與經濟部共同召開「限制強迫勞動貨品輸入審定會」，審定強迫勞動實體及貨品範圍。勞動部說明，審定會由經濟部及勞動部共同召集，並由相關機關共同參與，負責限制輸入案件審查、審定程序處理及跨部會協調。經審定確認者，將由《貿易法》及《自由貿易港區設置管理條例》所定主管機關公告限制輸入，財政部關務署於邊境執行查驗，防止強迫勞動貨品流入我國；審定期間亦將採暫行限制輸入措施。
勞動部補充，近年美國、歐盟等主要經濟體均已建立強迫勞動貨品禁止輸入制度，我國建立審定機制，將有助與國際接軌，共同維護全球供應鏈人權，也能提升我國產業的國際競爭力。
勞動部最後強調，勞動人權接軌國際，已經是產業打國際賽的必要配備。除建立限制強迫勞動貨品輸入審定機制，未來將持續監督企業遵循「企業防制強迫勞動參考指引」，協助國內產業降低強迫勞動與經營風險。相關資訊皆可至勞動部官網「強迫勞動防制專區」查詢（網址：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28652/nodelist）。
2026.7.30 勞動部
勞動部於接獲經濟部函送合作國家認定之強迫勞動貨品資訊後，與經濟部共同召開「限制強迫勞動貨品輸入審定會」，審定強迫勞動實體及貨品範圍。勞動部說明，審定會由經濟部及勞動部共同召集，並由相關機關共同參與，負責限制輸入案件審查、審定程序處理及跨部會協調。經審定確認者，將由《貿易法》及《自由貿易港區設置管理條例》所定主管機關公告限制輸入，財政部關務署於邊境執行查驗，防止強迫勞動貨品流入我國；審定期間亦將採暫行限制輸入措施。
勞動部補充，近年美國、歐盟等主要經濟體均已建立強迫勞動貨品禁止輸入制度，我國建立審定機制，將有助與國際接軌，共同維護全球供應鏈人權，也能提升我國產業的國際競爭力。
勞動部最後強調，勞動人權接軌國際，已經是產業打國際賽的必要配備。除建立限制強迫勞動貨品輸入審定機制，未來將持續監督企業遵循「企業防制強迫勞動參考指引」，協助國內產業降低強迫勞動與經營風險。相關資訊皆可至勞動部官網「強迫勞動防制專區」查詢（網址：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28652/nodelist）。
2026.7.30 勞動部
遭離職員工怒控血汗工廠 嘉聯益科技回應了上市PCB大廠「嘉聯益科技」遭離職員工指控長期違反《勞動基準法》7休1強制規定，以自創紙本連絡單，將員工例假日變造改成休息日，逼迫生產線員工變相加班。據了解，離職員工A先生原在生產六課任職，過去全盛時期有30多人，因休假不正常陸續離職，現今含課長幹部13人，扣除主管，產線只剩10人。
A先生控訴，公司完全不管勞基法規定，要你來就必須來，用半強迫方法逼台籍員工來上班，工作壓力大。公司雖有依法發放加班費，沒欠薪、沒少發，但連續出勤太累了，一週7天要有1天休息日、1天例假日，為了讓員工上班，公司把例假日改成休息日，變成員工可以來上班，等於變相把例假日變不見了。
去年嘉聯益科技被檢舉以此方法違反勞基法，只罰5萬元，公司根本不痛不癢，無所謂，也不怕，利用例例日改成休息日鑽法律漏洞，以此做為常態化的權宜做法，未保障員工合法、合理休息權益。
按勞基法規定，每週上班7天，至少休1天假，員工最多只能連上6天班。但嘉聯益現行做法是週一至週五正常上班，週六是休息日(可加班)，週日是例假日(不可出勤、加班)，但公司私下用紙本連絡單變造，把週日的例假日改成休息日，把例假日變不見了，讓員工可以合法一直加班。
面對前員工指控，嘉聯益科技回應，因無法得知檢舉員工個資，無法查證其工作期間差勤狀況，若有向勞動部檢舉，公司收到通知後，會配合主管機關查核，同時也會檢視公司工作流程是否符合政府法規。但面對本刊詢問是否有紙本連絡單的存在，公司未正面回應，閃爍其詞；但強調公司絕對重視員工權益，也了解勞基法相關法律規定，會先進行公司內部調查。
2026.7.25 三立新聞網 圖、文／鏡週刊
A先生控訴，公司完全不管勞基法規定，要你來就必須來，用半強迫方法逼台籍員工來上班，工作壓力大。公司雖有依法發放加班費，沒欠薪、沒少發，但連續出勤太累了，一週7天要有1天休息日、1天例假日，為了讓員工上班，公司把例假日改成休息日，變成員工可以來上班，等於變相把例假日變不見了。
去年嘉聯益科技被檢舉以此方法違反勞基法，只罰5萬元，公司根本不痛不癢，無所謂，也不怕，利用例例日改成休息日鑽法律漏洞，以此做為常態化的權宜做法，未保障員工合法、合理休息權益。
按勞基法規定，每週上班7天，至少休1天假，員工最多只能連上6天班。但嘉聯益現行做法是週一至週五正常上班，週六是休息日(可加班)，週日是例假日(不可出勤、加班)，但公司私下用紙本連絡單變造，把週日的例假日改成休息日，把例假日變不見了，讓員工可以合法一直加班。
面對前員工指控，嘉聯益科技回應，因無法得知檢舉員工個資，無法查證其工作期間差勤狀況，若有向勞動部檢舉，公司收到通知後，會配合主管機關查核，同時也會檢視公司工作流程是否符合政府法規。但面對本刊詢問是否有紙本連絡單的存在，公司未正面回應，閃爍其詞；但強調公司絕對重視員工權益，也了解勞基法相關法律規定，會先進行公司內部調查。
2026.7.25 三立新聞網 圖、文／鏡週刊
外送專法上路－保障外送產業每一方一、外送專法簡介
因應外送平臺產業快速發展，為建立公平、透明且健全的外送服務環境，保障外送員、消費者及合作商家權益，並促進產業永續發展，制定《外送員權益保障及外送平臺管理法》及相關子法，內容涵蓋外送員權益保障事項，包括報酬基本保障、定型化契約應記載事項及不得記載事項、停權及終止契約程序、商業保險、職業安全、申訴救濟制度等；消費者保障事項則包括定型化契約應記載事項及不得記載事項、個資保護及消費相關紀錄保存等；合作商家保障事項則包括合作契約範本及相關交易紀錄保存等。
此外，本法採跨部會共同治理模式，由各主管機關依權責分工推動相關管理措施，共同建立完善的外送平臺治理制度，兼顧外送員工作保障、消費者權益、合作商家利益及產業創新發展。
二、外送專法制定目的
本法主要回應外送平臺產業發展過程中，各關係人間權利義務失衡所衍生的問題，包括：
1.外送員報酬由外送平臺業者單方決定，缺乏合理保障及計算透明度。
2.外送平臺業者得片面停權或終止契約，影響外送員工作權益。
3.消費者無法充分了解運費計算方式、會員訂閱及退費、訂單取消與退費等內容，發生消費爭議時權益保障不足。
4.小合作商家難以拒絕不合理契約條款。
本法透過建立完善的法制規範，衡平外送平臺業者與外送員、消費者、合作商家間之權利義務，促進外送平臺產業健全發展。
2026.7.20 勞動部
因應外送平臺產業快速發展，為建立公平、透明且健全的外送服務環境，保障外送員、消費者及合作商家權益，並促進產業永續發展，制定《外送員權益保障及外送平臺管理法》及相關子法，內容涵蓋外送員權益保障事項，包括報酬基本保障、定型化契約應記載事項及不得記載事項、停權及終止契約程序、商業保險、職業安全、申訴救濟制度等；消費者保障事項則包括定型化契約應記載事項及不得記載事項、個資保護及消費相關紀錄保存等；合作商家保障事項則包括合作契約範本及相關交易紀錄保存等。
此外，本法採跨部會共同治理模式，由各主管機關依權責分工推動相關管理措施，共同建立完善的外送平臺治理制度，兼顧外送員工作保障、消費者權益、合作商家利益及產業創新發展。
二、外送專法制定目的
本法主要回應外送平臺產業發展過程中，各關係人間權利義務失衡所衍生的問題，包括：
1.外送員報酬由外送平臺業者單方決定，缺乏合理保障及計算透明度。
2.外送平臺業者得片面停權或終止契約，影響外送員工作權益。
3.消費者無法充分了解運費計算方式、會員訂閱及退費、訂單取消與退費等內容，發生消費爭議時權益保障不足。
4.小合作商家難以拒絕不合理契約條款。
本法透過建立完善的法制規範，衡平外送平臺業者與外送員、消費者、合作商家間之權利義務，促進外送平臺產業健全發展。
2026.7.20 勞動部
勞退純舊制轉新制 7月17日上路行政院會日前通過勞退純舊制轉新制方案，勞動部發布相關施行細則，將自明（17）日起生效，包括開放純舊制勞工可自提，並可經勞雇雙方合意提前結存舊制退休金，估約11.5萬人可適用。
為強化勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位，並選擇繼續適用純舊制勞工之退休金權益，勞動部修正發布「勞工退休金條例施行細則」。
首先，純舊制勞工可於每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，透過自身儲蓄，累積退休金。
其次，純舊制勞工於自願提繳退休金後，並符合勞基法所定退休要件者，可於勞動契約存續期間，經勞雇雙方合意提前結算勞基法工作年資退休金。為保障勞工實際退休後生活所需，結算退休金應全數移入勞保局個人退休金專戶。
第三，勞雇雙方合意結算退休金後，勞工繼續工作所生工作年資於勞動契約依法終止時，雇主仍應計給退休金。勞雇雙方亦得逐年合意結算繼續工作年資所生退休金，於結算後全數移入勞工保險局個人退休金專戶。
提前結存退休金之勞工，勞動契約並未終止。勞雇雙方當下若結算未滿45個基數，勞工繼續工作所生工作年資，雇主仍應於實際終止契約時，給付尚未結算基數的退休金。
假如勞工年齡55歲，工作年資25年，累積40個退休金基數，合意結算日之平均工資為5萬元，提前結算的退休金金額為200萬元（40基數、5萬元），全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。
若勞工結算後繼續工作五年，因繼續工作會再累積5個基數的退休金，若勞工60歲實際退休時之平均工資為6萬元時，則雇主仍應給付30萬元（5基數、6萬元）退休金。
2026.7.16 經濟日報 記者歐芯萌／台北報導
為強化勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位，並選擇繼續適用純舊制勞工之退休金權益，勞動部修正發布「勞工退休金條例施行細則」。
首先，純舊制勞工可於每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，透過自身儲蓄，累積退休金。
其次，純舊制勞工於自願提繳退休金後，並符合勞基法所定退休要件者，可於勞動契約存續期間，經勞雇雙方合意提前結算勞基法工作年資退休金。為保障勞工實際退休後生活所需，結算退休金應全數移入勞保局個人退休金專戶。
第三，勞雇雙方合意結算退休金後，勞工繼續工作所生工作年資於勞動契約依法終止時，雇主仍應計給退休金。勞雇雙方亦得逐年合意結算繼續工作年資所生退休金，於結算後全數移入勞工保險局個人退休金專戶。
提前結存退休金之勞工，勞動契約並未終止。勞雇雙方當下若結算未滿45個基數，勞工繼續工作所生工作年資，雇主仍應於實際終止契約時，給付尚未結算基數的退休金。
假如勞工年齡55歲，工作年資25年，累積40個退休金基數，合意結算日之平均工資為5萬元，提前結算的退休金金額為200萬元（40基數、5萬元），全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。
若勞工結算後繼續工作五年，因繼續工作會再累積5個基數的退休金，若勞工60歲實際退休時之平均工資為6萬元時，則雇主仍應給付30萬元（5基數、6萬元）退休金。
2026.7.16 經濟日報 記者歐芯萌／台北報導
減班休息降至2,768人 逾8成可申請薪資差額補貼勞動部今天公布勞雇雙方協商減少工時最新統計，實施企業231家、人數2768人，分別較上期（1日）減少14家、129人；勞動部說，8成以上減班休息員工可以申請薪資差額補貼。
勞動部發布新聞稿，因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事業單位計231家，實施人數2768人，較1日公布的實施家數減少14家、實施人數少129人。
勞動部說，目前通報減班休息企業中，68%（157家）適用僱用安定措施，8成以上（2221人）勞工可以申請薪資差額補貼。也就是勞工在雇主發放不低於最低工資的薪資保障外，另外還有勞動部發給7成薪資差額補貼，支持勞工經濟生活。
根據勞動部提供的資料，從行業別來看，這期減班休息企業中，仍以製造業占最多，有177家（2494人），其中金屬製造業就高達131家（1991人）。
以地區別來看，這期減班休息企業以台南市48家最多（562人），其次是台中市46家（489人）、新北市42家（424人）、桃園市24家（301人）、彰化縣19家（253人）、高雄市18家（268人）、台北市16家（79人）。
勞動部說，若通報減班休息的勞工，非屬僱用安定措施的業別，也有訓練津貼可以申請，勞工利用減班的時間來參加勞動部訓練，就可以請領每小時新台幣196元的訓練津貼，在薪資差額內，最高每月可領1萬6300元。
勞動部提醒，減班休息不是無薪假，對於按月計酬的全時勞工，每月工資仍不得低於最低工資2萬9500元，實施減班休息的事業單位，勞、健保也必須替勞工投保，勞退也應為勞工提繳。
2026.7.16 中央社
勞動部發布新聞稿，因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時事業單位計231家，實施人數2768人，較1日公布的實施家數減少14家、實施人數少129人。
勞動部說，目前通報減班休息企業中，68%（157家）適用僱用安定措施，8成以上（2221人）勞工可以申請薪資差額補貼。也就是勞工在雇主發放不低於最低工資的薪資保障外，另外還有勞動部發給7成薪資差額補貼，支持勞工經濟生活。
根據勞動部提供的資料，從行業別來看，這期減班休息企業中，仍以製造業占最多，有177家（2494人），其中金屬製造業就高達131家（1991人）。
以地區別來看，這期減班休息企業以台南市48家最多（562人），其次是台中市46家（489人）、新北市42家（424人）、桃園市24家（301人）、彰化縣19家（253人）、高雄市18家（268人）、台北市16家（79人）。
勞動部說，若通報減班休息的勞工，非屬僱用安定措施的業別，也有訓練津貼可以申請，勞工利用減班的時間來參加勞動部訓練，就可以請領每小時新台幣196元的訓練津貼，在薪資差額內，最高每月可領1萬6300元。
勞動部提醒，減班休息不是無薪假，對於按月計酬的全時勞工，每月工資仍不得低於最低工資2萬9500元，實施減班休息的事業單位，勞、健保也必須替勞工投保，勞退也應為勞工提繳。
2026.7.16 中央社
北市6月152家事業違反勞基法 全球人壽罰鍰最高（中央社記者楊淑閔台北15日電）台北市勞動局今天發布，6月計152家事業單位違反勞基法，共罰新台幣900萬元，並以全球人壽保險股份有限公司因延長勞工工作時間未經工會同意，5年內第5次違法遭罰80萬元最高。
勞動局公布，6月違反勞動基準法遭罰事業單位共152家，依據罰鍰金額排序，前5名依序為全球人壽保險股份有限公司80萬元、台安醫藥股份有限公司60萬元、神基科技股份有限公司35萬元、怡富資融股份有限公司30萬元，以及全家便利商店股份有限公司17萬元。
勞動局分析，違法的152家業者，主要違法態樣前5名為「未依法給付平日延長工時工資」，計31家、占11.74%；「工資未全額給付」，計29家、占10.98%；「未依規定給予勞工例假日或休息日」，計27家、占10.22%。
以及「未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計25家、占9.46%；「假日工資未給或於休假日工作未依規定加給工資」，計22家、占8.33%。
2026.7.15 中央通訊社（編輯：李淑華）
勞動局公布，6月違反勞動基準法遭罰事業單位共152家，依據罰鍰金額排序，前5名依序為全球人壽保險股份有限公司80萬元、台安醫藥股份有限公司60萬元、神基科技股份有限公司35萬元、怡富資融股份有限公司30萬元，以及全家便利商店股份有限公司17萬元。
勞動局分析，違法的152家業者，主要違法態樣前5名為「未依法給付平日延長工時工資」，計31家、占11.74%；「工資未全額給付」，計29家、占10.98%；「未依規定給予勞工例假日或休息日」，計27家、占10.22%。
以及「未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計25家、占9.46%；「假日工資未給或於休假日工作未依規定加給工資」，計22家、占8.33%。
2026.7.15 中央通訊社（編輯：李淑華）
勞動部修正「事業單位召開勞資會議應行注意事項」規定，有效落實勞資會議運作機制，發揮勞資溝通功能勞動部今(7)日修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」(以下簡稱注意事項)，就事業場所(分支機構)單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項進行修訂，以利事業單位有所依循，落實勞資會議運作機制，確保基層勞工意見得以充分表達。
勞動部表示，注意事項於108年訂定，提供勞資雙方於選舉勞方代表及召開會議等實務運作重要參考依據，該部持續蒐集勞資雙方對勞資會議常見實務問題，徵詢各地方政府的意見後，完成修訂注意事項，修正重點如下：
一、健全選務運作及勞資代表機制：包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
二、事業場所應單獨召開門檻：事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位(如總公司)或其他事業場所合併辦理。
三、定期規律召開勞資會議：召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
四、明定勞資會議成會要求：勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
五、新增提案保護規定：已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
六、新增強化提案與議事機制：考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。
勞動部最後提醒，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議。事業單位如有疑義，則可就近洽事業單位所在地勞動行政主管機關提供協助。關於本次修正後的注意事項，勞動部已函請各地方政府知轄內事業單位，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區（https://www.mol.gov.tw/topic/34467/）供查閱下載。
2026.7.7 勞動部
勞動部表示，注意事項於108年訂定，提供勞資雙方於選舉勞方代表及召開會議等實務運作重要參考依據，該部持續蒐集勞資雙方對勞資會議常見實務問題，徵詢各地方政府的意見後，完成修訂注意事項，修正重點如下：
一、健全選務運作及勞資代表機制：包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
二、事業場所應單獨召開門檻：事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位(如總公司)或其他事業場所合併辦理。
三、定期規律召開勞資會議：召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
四、明定勞資會議成會要求：勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
五、新增提案保護規定：已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
六、新增強化提案與議事機制：考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。
勞動部最後提醒，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議。事業單位如有疑義，則可就近洽事業單位所在地勞動行政主管機關提供協助。關於本次修正後的注意事項，勞動部已函請各地方政府知轄內事業單位，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區（https://www.mol.gov.tw/topic/34467/）供查閱下載。
2026.7.7 勞動部
人事總處新聞稿消息：行政院核定116年（西元2027年）政府行政機關辦公日曆表人事總處表示，行政院業核定116年（西元2027年）政府行政機關辦公日曆表，總放假日數121日，其中3日以上之連續假期（併同例假日）計有9個，分別為中華民國開國紀念日（3日）、農曆春節假期（7日）、和平紀念日（3日）、兒童節及清明節（4日）、勞動節（3日）、國慶日（3日）、臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日（3日）及行憲紀念日（3日）等，另117年1月1日開國紀念日適逢星期六，於116年12月31日（星期五）補假（詳如附表1、2）。
人事總處並表示，依「政府機關配合紀念日與節日補假及調整放假處理要點」規定，紀念日及節日之放假日，逢星期六者於前一個上班日補假，逢星期日者於次一個上班日補假。但除夕及春節放假日逢例假日者，得於前一個或次一個上班日補假。116年2月6日至7日（農曆初一、初二）適逢星期六、日，依上開規定，於2月9日至10日（星期二、三）補假；4月4日兒童節適逢星期日，於清明節之次日4月6日（星期二）補假。
人事總處強調，政府行政機關辦公日曆表僅適用於政府行政機關公務人員，公營事業機構人員的放假，原則上比照辦理；至實施條例第9條規定有關警察、消防、海巡、軍事等性質特殊政府機關（構）放假日及各級學校適用之學年度行事曆，由內政部、海洋委員會、國防部及各該主管教育行政機關等視需要調移之。此外，民間企業人員放假涉及勞動基準法相關事項，應依該法主管機關勞動部規定辦理。
至於116年（西元2027年）政府行政機關辦公日曆表登載於該總處全球資訊網（網址為https://www.dgpa.gov.tw）首頁「最新消息」公告項目，歡迎民眾上網查詢或下載參考。
聯絡人：培訓考用處 許科長惠婷
電話：（02）23979298轉507
人事總處並表示，依「政府機關配合紀念日與節日補假及調整放假處理要點」規定，紀念日及節日之放假日，逢星期六者於前一個上班日補假，逢星期日者於次一個上班日補假。但除夕及春節放假日逢例假日者，得於前一個或次一個上班日補假。116年2月6日至7日（農曆初一、初二）適逢星期六、日，依上開規定，於2月9日至10日（星期二、三）補假；4月4日兒童節適逢星期日，於清明節之次日4月6日（星期二）補假。
人事總處強調，政府行政機關辦公日曆表僅適用於政府行政機關公務人員，公營事業機構人員的放假，原則上比照辦理；至實施條例第9條規定有關警察、消防、海巡、軍事等性質特殊政府機關（構）放假日及各級學校適用之學年度行事曆，由內政部、海洋委員會、國防部及各該主管教育行政機關等視需要調移之。此外，民間企業人員放假涉及勞動基準法相關事項，應依該法主管機關勞動部規定辦理。
至於116年（西元2027年）政府行政機關辦公日曆表登載於該總處全球資訊網（網址為https://www.dgpa.gov.tw）首頁「最新消息」公告項目，歡迎民眾上網查詢或下載參考。
聯絡人：培訓考用處 許科長惠婷
電話：（02）23979298轉507
勞退舊制銜接新制 勞部：可自願提繳、提前結存新制勞退基金收益率高檔，為使約11萬名純勞退舊制勞工有機會銜接此方案，行政院院會2日拍板定案「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金」方案，因該方案不用修到母法、不用進到立法院，僅要修「勞工退休金條例施行細則」，勞動部2日下午預告該施行細則修訂，在公開預告7日後，進行相關法制作業，有望7月底前將方案上路。
行政院長卓榮泰2日表示，勞退是台灣老年經濟保障重要制度，在高齡與延後退休趨勢下，純舊制勞工無法自願提繳及享有勞退基金投資收益。希望在方案「自願參與」的前提，開放勞退純舊制勞工新選擇，共同參與勞退新制基金穩健投資及收益分配。
針對該方案，勞動部勞動福祉退休司長黃維琛說明，勞退新制基金成立至去年底的年化報酬率為7.64％，前二年的年化收益率也都超過15％，且至少有「二年定期存款利率」的最低保證收益，有「保本、保息、保證有」等好處。而純舊制勞工有無法自願提繳、無勞退基金投資效益兩大限制。該方案透過兩項措施，一是開放純舊制勞工自願提繳退休金，勞工向雇主提出、雇主向勞保局申報後，勞保局將開立勞工個人專戶，約涉及11.5萬人。
黃維琛指出，措施二是在純舊制勞工自願提繳、符合退休要件前提下，開放勞雇合意提前結存舊制年資退休金，若完成協商，臺灣銀行將保管之結存退休金直接送請勞保局移入勞工個人專戶，潛在受惠人數約10.2萬人。
該方案望創造三贏局面，勞工免列所得實質減稅、保本保底與享有投資收益；雇主有執行彈性、勞資互信雙贏；政府落實政策美意。
勞動部長洪申翰解釋，此前許多人稱該方案為「舊制轉新制」，並不完全正確，方案提供自願自提選擇，但沒有從舊制勞工變新制勞工，所以雇主不用強制繳6％固提。所以是能讓勞工退休金增加，雇主不用有更多負擔的多贏方案。
此外，勞動部2日下午也預告該施行細則修訂，在公開預告7日後，進行相關法制作業，預計有機會在7月底前將方案上路。
卓榮泰指出，為落實政策美意，勞動部積極向各界說明政策內容，並請公部門以及國營事業優先推動。另外，針對當年「舊轉新」的在職勞工，現行規定就能合意並移入新制退休金專戶，如果勞工有意願，也請各事業單位一視同仁進行協商。
2026.7.3 工商時報 楊日興
行政院長卓榮泰2日表示，勞退是台灣老年經濟保障重要制度，在高齡與延後退休趨勢下，純舊制勞工無法自願提繳及享有勞退基金投資收益。希望在方案「自願參與」的前提，開放勞退純舊制勞工新選擇，共同參與勞退新制基金穩健投資及收益分配。
針對該方案，勞動部勞動福祉退休司長黃維琛說明，勞退新制基金成立至去年底的年化報酬率為7.64％，前二年的年化收益率也都超過15％，且至少有「二年定期存款利率」的最低保證收益，有「保本、保息、保證有」等好處。而純舊制勞工有無法自願提繳、無勞退基金投資效益兩大限制。該方案透過兩項措施，一是開放純舊制勞工自願提繳退休金，勞工向雇主提出、雇主向勞保局申報後，勞保局將開立勞工個人專戶，約涉及11.5萬人。
黃維琛指出，措施二是在純舊制勞工自願提繳、符合退休要件前提下，開放勞雇合意提前結存舊制年資退休金，若完成協商，臺灣銀行將保管之結存退休金直接送請勞保局移入勞工個人專戶，潛在受惠人數約10.2萬人。
該方案望創造三贏局面，勞工免列所得實質減稅、保本保底與享有投資收益；雇主有執行彈性、勞資互信雙贏；政府落實政策美意。
勞動部長洪申翰解釋，此前許多人稱該方案為「舊制轉新制」，並不完全正確，方案提供自願自提選擇，但沒有從舊制勞工變新制勞工，所以雇主不用強制繳6％固提。所以是能讓勞工退休金增加，雇主不用有更多負擔的多贏方案。
此外，勞動部2日下午也預告該施行細則修訂，在公開預告7日後，進行相關法制作業，預計有機會在7月底前將方案上路。
卓榮泰指出，為落實政策美意，勞動部積極向各界說明政策內容，並請公部門以及國營事業優先推動。另外，針對當年「舊轉新」的在職勞工，現行規定就能合意並移入新制退休金專戶，如果勞工有意願，也請各事業單位一視同仁進行協商。
2026.7.3 工商時報 楊日興
職場霸凌專章7月1日正式上路 落實勞工職場權益有保障(中央社訊息服務20260701 16:01:54)為強化勞工權益保障、打造安全與尊嚴並重之工作環境，勞動部推動「職業安全衛生法」修正草案，增訂「職場霸凌防治」專章， 7月1日起正式施行，明確規範雇主防治責任、申訴調查機制及被害人保護措施，展現杜絕職場霸凌的決心。
「職業安全衛生法」第22條之2第4項授權訂定的「職場霸凌防治準則」與「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」，明確規範雇主的防治責任，包括：
一、明定職場霸凌之認定原則及審酌因素，提供判斷基準。
二、要求雇主應依事業單位規模採取防治措施，並於知悉霸凌事件時採取立即有效的適當處置。
三、建立明確的申訴受理、調查小組組成、調查程序及期限、協調機制、利益迴避、調查決定、申復機制及救濟管道等。
四、對申訴人或協助申訴之人禁止不利處分，並對申訴案件應負通報、追蹤、考核責任。
「職場霸凌」認定將綜合行為態樣、權勢關係、持續性及對勞工身心影響等因素判斷，包括持續性羞辱、排擠、言語攻擊、不合理工作要求或過度監控等情形，皆可能構成職場霸凌。
此外，若事業單位未依法建立防治制度、未妥善處理申訴案件，或有隱匿、拖延等情事，主管機關得依法裁罰，最高可處新台幣450萬元罰鍰，並得命限期改善。
嘉義縣政府勞工暨青年發展處長陳奕翰表示，推動職場霸凌防治制度，目的並非增加企業負擔，而是希望建立更健康、安全且具尊重文化的工作環境，降低職場衝突與心理壓力，促進勞資關係和諧。
相關資訊可上勞動部職場霸凌防治專區查詢。（網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/nodelist）
2026.7.1 中央社
「職業安全衛生法」第22條之2第4項授權訂定的「職場霸凌防治準則」與「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」，明確規範雇主的防治責任，包括：
一、明定職場霸凌之認定原則及審酌因素，提供判斷基準。
二、要求雇主應依事業單位規模採取防治措施，並於知悉霸凌事件時採取立即有效的適當處置。
三、建立明確的申訴受理、調查小組組成、調查程序及期限、協調機制、利益迴避、調查決定、申復機制及救濟管道等。
四、對申訴人或協助申訴之人禁止不利處分，並對申訴案件應負通報、追蹤、考核責任。
「職場霸凌」認定將綜合行為態樣、權勢關係、持續性及對勞工身心影響等因素判斷，包括持續性羞辱、排擠、言語攻擊、不合理工作要求或過度監控等情形，皆可能構成職場霸凌。
此外，若事業單位未依法建立防治制度、未妥善處理申訴案件，或有隱匿、拖延等情事，主管機關得依法裁罰，最高可處新台幣450萬元罰鍰，並得命限期改善。
嘉義縣政府勞工暨青年發展處長陳奕翰表示，推動職場霸凌防治制度，目的並非增加企業負擔，而是希望建立更健康、安全且具尊重文化的工作環境，降低職場衝突與心理壓力，促進勞資關係和諧。
相關資訊可上勞動部職場霸凌防治專區查詢。（網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868/nodelist）
2026.7.1 中央社