政府日前推出18項育兒政策，來因應少子化問題，並將修正「性工法」、「就保法」部分條文，預計24日於社福衛環委員會進行逐條審查。對此，產業界代表指出，「性工法」第19條規定，0-3歲幼兒家長可減少工作一小時，若擴大年齡範圍並強制入法，對於輪班制勞工將產生衝擊。
業界人士表示，「性工法」一體適用於所有規模與產業別的企業，但台灣目前的企業結構中，將近99%為中小企業（200人以下或資本額一億元以下），其中更有高達80%屬於未滿5人的「微型企業」，人力極度精簡。
業界人士擔憂，若將減少工時的適用年齡拉長至12歲，意味著員工將有長達十多年的時間，可以「常態性」每天減少一小時工時。若某員工每周有幾天提早一小時下班，在輪班制情況下，意味著下一班的同事必須提早一小時上班；企業也很難臨時另外找人，來上一小時的班。
若由現有同仁代班，牽一髮動全身，不僅班表銜接大亂，代班同仁更可能因此頻繁觸及每月的法定加班時數上限，讓雇主在合法排班上陷入極大困境。
在工作型態方面，製造業的生產線與輪班制（如四班二輪），受到的影響最為直接且嚴重。生產線上的操作人數通常是固定的，若有員工每天減少一小時工時，生產運作立刻會出現問題。
產業界坦言，對於產假或陪產假等「長天數」的請假，企業皆樂觀其成且較易安排職代；但這種「短時間、常態性且雇主不得拒絕」的強制規定，是排班上的夢魘。
即使在非輪班的服務業或一般辦公室，減少工時同樣會帶來挑戰。當有育兒需求的員工每天提早一小時下班，其當天未完成的工作勢必得由其他同仁分攤，或由企業增聘人力，的確有實務上執行困難。
業界人士建議，修法應分階段進行。第一階段由勞動部透過薪資補助或職代津貼等方式，「鼓勵」企業建立友善育兒環境。讓勞雇雙方有一段時間適應制度並累積實務經驗，第二階段再考慮是否將其強制法制化。制度的改變必須建立在「企業能活得下來、繼續營運」的前提上，才能保障勞工。
企業界實務代表指出，比起強制縮減一小時工時，許多科學園區公司推行「彈性工時」，例如允許員工提早上班就能提早下班，或晚點上班就晚點下班。這種做法不僅能讓同仁避開交通尖峰，順利接送子女，也不會留下每天一小時的工作空窗，對非輪班制的員工而言，是更友善的解方。
2026.6.22 經濟日報 記者歐芯萌／即時報導