中高階主管、新鮮人必看！職場霸凌新法上路：這7狀況恐罰百萬！
2026-05-12
「訂飲料沒揪」、「不跟某某同事講話」、「名字消失在工作人員名單」這些職場文化未來都可能觸法！前陣子《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章在網路社群鬧的沸沸揚揚，近日確認將於今年七月起正式上路，但究竟怎樣會違法？而遇到什麼狀況又可以提告呢？本篇我們除了要盤點7種可能觸法的事件，更穿插網友模擬的幾個情境要帶大家一起來了解新法的保障，向職場霸凌說不！
中高階主管、新鮮人必看！職場霸凌新法上路：這7狀況恐罰百萬！
7情境盤點「職場霸凌」全新範疇
職業霸凌狀況1：當眾咆哮、辱罵
職業霸凌狀況2：貢獻不被計載、沒有署名
職業霸凌狀況3：非自願「不參加團體活動」
職業霸凌狀況4：請假需要看臉色
職業霸凌狀況5：給予過重或過輕的工作
職業霸凌狀況6：設定不可能達成的目標
職業霸凌狀況7：刻意的吹毛求疵
關於「職場霸凌」實際案例問與答
職業霸凌狀況1：當眾咆哮、辱罵
「你到底會不會做事？公司請你來幹嘛的！」主管突然提高音量，當著所有同事面前怒罵新人，甚至還把簡報直接丟回桌上。許多人過去會把這種情況視為「主管比較兇」、「職場磨練」，但在新版《職業安全衛生法》上路後，若出現言語羞辱、貶低人格、公開嘲諷等行為，無論是在實體會議還是私人群組，只要有導致員工心理壓力與身心影響，就有可能構成職場霸凌。如若主管還利用職權持續進行情緒性羞辱，更可能被認定為權勢霸凌，公司若未介入處理，恐面臨高額罰鍰。
職業霸凌狀況2：貢獻不被計載、沒有署名
作為從事設計工作、藝術產業相關的人員，相信大家多少有遇過自己的名字沒被寫進工作人原名單的窘境，而現在這種情況若發生數次且沒有修正或調整，就可能被認為是故意剝奪員工應有貢獻、刻意邊緣化，甚至藉此打壓特定對象的行為，在新的防治專章裡也算是違法。新版法規也特別強調，企業不得透過孤立、排擠、貶抑等方式傷害勞工人格尊嚴，因此「刻意不署名」不再只是職場潛規則，更是違法行為。
職業霸凌狀況3：非自願「不參加團體活動」
而說到像是不署名，無視貢獻等邊緣化的狀況，那必須提及的還有「刻意冷凍」的情形。但此分類相較網路上大家討論的「訂飲料沒揪」、「不一起買便當」的事件，更聚焦在刻意不與特定人士進行交流的狀況，例如收不到會議通知、公司聚餐不被邀請，甚至有些同事會故意不交辦工作、不提供資訊，逼員工自行離職，以避免資遣成本。這種「社交孤立」在新法列為霸凌認定情境之一，職場小白絕對要記得！
職業霸凌狀況4：請假需要看臉色
而同樣是我們認為職場小白需要注意的「職場霸凌」情境，還有在使用「請假權力」的部分。明明身體不舒服，卻還是硬著頭皮上班，只因主管總會在員工請假時擺臉色，甚至冷嘲熱諷，久而久之，員工即便生病、家人生事，也不敢提出請假需求。事實上，依法勞工本就擁有請病假、事假、特休等權利，若主管利用權勢阻止請假、施加精神壓力，甚至讓員工因此產生焦慮與恐懼，就可能涉及職場霸凌。新版《職安法》特別強調心理健康與安全環境的重要性，因此企業若以不合理方式干涉員工合法權益，未來也可能面臨勞檢與裁罰。
職業霸凌狀況5：給予過重或過輕的工作
除了勞工權利、同事關係，勞務方面的「分工」也是新法的一大重點項目。而比較有趣的是，不只是把大量工作集中丟給特定員工，導致對方天天加班、壓力爆表是職場霸凌；另一種更隱性的霸凌，像是故意讓員工「完全沒事做」也在這法條的範疇裡。例如原本負責重要專案的人，突然被改派訂便當、整理倉庫等瑣事，甚至整天坐在座位發呆，逐漸被團隊邊緣化。新版法規指出，若工作指派明顯不合理，超出或低於正常職務範圍，並帶有羞辱、孤立、逼退等目的，就可能構成職場霸凌。過去這類的管理方式經常被被合理化，但未來這都可能踩到法律紅線，有帶實習生的小主管或是中高階主管需要特別注意！
職業霸凌狀況6：設定不可能達成的目標
一樣是在「勞務方面」的管理，刻意設下「無法完成任務」的方式，也是新版法規特別關注的職場霸凌樣態之一。因為當目標與現實嚴重脫節，且主管明知不可行，公司既沒有增加資源、預算，也沒有提供新客戶名單，導致員工天天加班的狀況，一來除了會造成勞務不當分配的問題，使員工有過多的心理壓力，再者也可能因為超時加班、違反勞基法，甚至還有可能因此被視為觸及新法提到「要求私事」的範疇。
職業霸凌狀況7：刻意的吹毛求疵
同一份文件，主管要你改了十幾次，連字體大小、標點符號、換行位置都能被挑出問題，即使內容根本沒有實質差異但仍被要求進行修改。事實上，「過度挑剔」若帶有持續性、針對性，就可能構成職場霸凌，尤其當主管並非基於合理工作要求，而是刻意透過不斷否定、找碴來打擊員工自信，就可能對心理健康、存在價值造成傷害。新版法規強調的是「合理管理」與「不當壓迫」之間的界線，因此企業未來除了重視績效，也必須留意管理方式是否已經越界。
關於「職場霸凌」實際案例問與答
Q1：如果被主管當眾辱罵，但沒有錄音錄影，還能申訴職場霸凌嗎？
A1：可以。除了錄音錄影外，像是公司群組對話、Email、會議紀錄、同事證詞，甚至是就醫紀錄與心理諮商證明，都可能成為佐證資料。建議在事件發生後盡快記錄時間、地點、對話內容與在場人士，並保留相關訊息截圖。若公司設有申訴窗口，也應優先透過正式管道提出，以利後續調查與保障自身權益。
Q2：主管一直要求加班、設定超高KPI，這樣就算職場霸凌嗎？
A2：不一定，但若目標明顯不合理，且公司未提供相對應資源、長期造成員工身心壓力，就可能涉及霸凌或違反勞基法。關鍵在於「是否超出合理管理範圍」。例如故意要求短時間完成不可能達成的業績、以羞辱方式逼迫加班，或針對特定員工施壓，都可能被認定為不當管理。建議員工保留工時紀錄、對話內容與工作指派證據。
Q3：同事故意不揪吃飯、聚餐，真的會觸法嗎？
A3：單次私人聚會未邀請同事，通常不構成違法；但若長期、刻意孤立特定員工，例如不通知重要會議、不提供工作資訊、將人排除在團隊合作之外，甚至影響工作權益與績效，就可能被認定為「社交孤立型霸凌」。新版《職安法》更重視心理安全與人格尊嚴，因此關鍵在於是否具有持續性、針對性，以及是否已對工作造成實際影響。
Q4：如果公司沒有設立霸凌申訴機制，員工該怎麼辦？
A4：新版法規上路後，企業依法需建立職場霸凌防治措施與申訴流程。若公司未設窗口、刻意吃案，員工可向地方勞工局、勞動部1955專線或職安署進行申訴。建議優先蒐集完整證據，包括訊息紀錄、工作分配內容、請假遭拒證明等，並避免只用口頭反映。對於中小企業員工而言，外部申訴機制未來將成為重要保護管道。
Q5：哪些產業最容易出現「不署名」或「吹毛求疵」型霸凌？
A5：目前以設計、媒體、廣告、公關、影視與新創產業最常被討論，原因在於這類工作高度仰賴創意與團隊合作，成果歸屬容易模糊。部分主管也可能透過反覆修改、否定創意來施加壓力。尤其台灣不少公司仍存在「磨練新人」文化，容易讓過度要求被合理化。未來企業若長期忽視此類問題，不只影響人才流失，也可能增加法律與品牌風險。
2026.5.12 Bella
中高階主管、新鮮人必看！職場霸凌新法上路：這7狀況恐罰百萬！
7情境盤點「職場霸凌」全新範疇
職業霸凌狀況1：當眾咆哮、辱罵
職業霸凌狀況2：貢獻不被計載、沒有署名
職業霸凌狀況3：非自願「不參加團體活動」
職業霸凌狀況4：請假需要看臉色
職業霸凌狀況5：給予過重或過輕的工作
職業霸凌狀況6：設定不可能達成的目標
職業霸凌狀況7：刻意的吹毛求疵
關於「職場霸凌」實際案例問與答
職業霸凌狀況1：當眾咆哮、辱罵
「你到底會不會做事？公司請你來幹嘛的！」主管突然提高音量，當著所有同事面前怒罵新人，甚至還把簡報直接丟回桌上。許多人過去會把這種情況視為「主管比較兇」、「職場磨練」，但在新版《職業安全衛生法》上路後，若出現言語羞辱、貶低人格、公開嘲諷等行為，無論是在實體會議還是私人群組，只要有導致員工心理壓力與身心影響，就有可能構成職場霸凌。如若主管還利用職權持續進行情緒性羞辱，更可能被認定為權勢霸凌，公司若未介入處理，恐面臨高額罰鍰。
職業霸凌狀況2：貢獻不被計載、沒有署名
作為從事設計工作、藝術產業相關的人員，相信大家多少有遇過自己的名字沒被寫進工作人原名單的窘境，而現在這種情況若發生數次且沒有修正或調整，就可能被認為是故意剝奪員工應有貢獻、刻意邊緣化，甚至藉此打壓特定對象的行為，在新的防治專章裡也算是違法。新版法規也特別強調，企業不得透過孤立、排擠、貶抑等方式傷害勞工人格尊嚴，因此「刻意不署名」不再只是職場潛規則，更是違法行為。
職業霸凌狀況3：非自願「不參加團體活動」
而說到像是不署名，無視貢獻等邊緣化的狀況，那必須提及的還有「刻意冷凍」的情形。但此分類相較網路上大家討論的「訂飲料沒揪」、「不一起買便當」的事件，更聚焦在刻意不與特定人士進行交流的狀況，例如收不到會議通知、公司聚餐不被邀請，甚至有些同事會故意不交辦工作、不提供資訊，逼員工自行離職，以避免資遣成本。這種「社交孤立」在新法列為霸凌認定情境之一，職場小白絕對要記得！
職業霸凌狀況4：請假需要看臉色
而同樣是我們認為職場小白需要注意的「職場霸凌」情境，還有在使用「請假權力」的部分。明明身體不舒服，卻還是硬著頭皮上班，只因主管總會在員工請假時擺臉色，甚至冷嘲熱諷，久而久之，員工即便生病、家人生事，也不敢提出請假需求。事實上，依法勞工本就擁有請病假、事假、特休等權利，若主管利用權勢阻止請假、施加精神壓力，甚至讓員工因此產生焦慮與恐懼，就可能涉及職場霸凌。新版《職安法》特別強調心理健康與安全環境的重要性，因此企業若以不合理方式干涉員工合法權益，未來也可能面臨勞檢與裁罰。
職業霸凌狀況5：給予過重或過輕的工作
除了勞工權利、同事關係，勞務方面的「分工」也是新法的一大重點項目。而比較有趣的是，不只是把大量工作集中丟給特定員工，導致對方天天加班、壓力爆表是職場霸凌；另一種更隱性的霸凌，像是故意讓員工「完全沒事做」也在這法條的範疇裡。例如原本負責重要專案的人，突然被改派訂便當、整理倉庫等瑣事，甚至整天坐在座位發呆，逐漸被團隊邊緣化。新版法規指出，若工作指派明顯不合理，超出或低於正常職務範圍，並帶有羞辱、孤立、逼退等目的，就可能構成職場霸凌。過去這類的管理方式經常被被合理化，但未來這都可能踩到法律紅線，有帶實習生的小主管或是中高階主管需要特別注意！
職業霸凌狀況6：設定不可能達成的目標
一樣是在「勞務方面」的管理，刻意設下「無法完成任務」的方式，也是新版法規特別關注的職場霸凌樣態之一。因為當目標與現實嚴重脫節，且主管明知不可行，公司既沒有增加資源、預算，也沒有提供新客戶名單，導致員工天天加班的狀況，一來除了會造成勞務不當分配的問題，使員工有過多的心理壓力，再者也可能因為超時加班、違反勞基法，甚至還有可能因此被視為觸及新法提到「要求私事」的範疇。
職業霸凌狀況7：刻意的吹毛求疵
同一份文件，主管要你改了十幾次，連字體大小、標點符號、換行位置都能被挑出問題，即使內容根本沒有實質差異但仍被要求進行修改。事實上，「過度挑剔」若帶有持續性、針對性，就可能構成職場霸凌，尤其當主管並非基於合理工作要求，而是刻意透過不斷否定、找碴來打擊員工自信，就可能對心理健康、存在價值造成傷害。新版法規強調的是「合理管理」與「不當壓迫」之間的界線，因此企業未來除了重視績效，也必須留意管理方式是否已經越界。
關於「職場霸凌」實際案例問與答
Q1：如果被主管當眾辱罵，但沒有錄音錄影，還能申訴職場霸凌嗎？
A1：可以。除了錄音錄影外，像是公司群組對話、Email、會議紀錄、同事證詞，甚至是就醫紀錄與心理諮商證明，都可能成為佐證資料。建議在事件發生後盡快記錄時間、地點、對話內容與在場人士，並保留相關訊息截圖。若公司設有申訴窗口，也應優先透過正式管道提出，以利後續調查與保障自身權益。
Q2：主管一直要求加班、設定超高KPI，這樣就算職場霸凌嗎？
A2：不一定，但若目標明顯不合理，且公司未提供相對應資源、長期造成員工身心壓力，就可能涉及霸凌或違反勞基法。關鍵在於「是否超出合理管理範圍」。例如故意要求短時間完成不可能達成的業績、以羞辱方式逼迫加班，或針對特定員工施壓，都可能被認定為不當管理。建議員工保留工時紀錄、對話內容與工作指派證據。
Q3：同事故意不揪吃飯、聚餐，真的會觸法嗎？
A3：單次私人聚會未邀請同事，通常不構成違法；但若長期、刻意孤立特定員工，例如不通知重要會議、不提供工作資訊、將人排除在團隊合作之外，甚至影響工作權益與績效，就可能被認定為「社交孤立型霸凌」。新版《職安法》更重視心理安全與人格尊嚴，因此關鍵在於是否具有持續性、針對性，以及是否已對工作造成實際影響。
Q4：如果公司沒有設立霸凌申訴機制，員工該怎麼辦？
A4：新版法規上路後，企業依法需建立職場霸凌防治措施與申訴流程。若公司未設窗口、刻意吃案，員工可向地方勞工局、勞動部1955專線或職安署進行申訴。建議優先蒐集完整證據，包括訊息紀錄、工作分配內容、請假遭拒證明等，並避免只用口頭反映。對於中小企業員工而言，外部申訴機制未來將成為重要保護管道。
Q5：哪些產業最容易出現「不署名」或「吹毛求疵」型霸凌？
A5：目前以設計、媒體、廣告、公關、影視與新創產業最常被討論，原因在於這類工作高度仰賴創意與團隊合作，成果歸屬容易模糊。部分主管也可能透過反覆修改、否定創意來施加壓力。尤其台灣不少公司仍存在「磨練新人」文化，容易讓過度要求被合理化。未來企業若長期忽視此類問題，不只影響人才流失，也可能增加法律與品牌風險。
2026.5.12 Bella